灵活用工如何界定用工双方的关系？一文讲清！
2022-02-21人力资源
用人单位采取灵活用工的初衷往往是降本增效，但用工双方的关系如何界定，是企业防范用工风险需要了解的。
用人单位采取灵活用工的初衷往往是降本增效，但用工双方的关系如何界定，是企业防范用工风险需要了解的。
模式一、非全日制用工
根据企业的实际用工情况选择合适的灵活用工模式十分重要，这在适用非全日制用工时体现的尤为明显。采用非全日制用工模式的优势十分明显，用人单位可以与劳动者协商不购买社保，同时可以任意解除双方劳动关系，用人单位无需支付补偿、赔偿。但选择非全日制用工也有诸多限制，其中包括劳动者平均每日工作时间不得超过四小时，每周工作时间累计不得超过二十四小时；非全日制用工小时工资标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工工资结算支付周期最长不得超过十五日；非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
案例：
原告周某系某快递公司快递员，双方于2013年12月1日签订了《非全日制用工协议》，原告在被告快递公司从事小时工工作，协助全日制员工搬运、分拣等。原告离职后以被告实际系全日制用工为由向被告主张解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资、失业保险待遇损失等。庭审中原告与被告顺丰公司共同确认：原告的工资系以小时结算，每天工作4小时，每小时12.5元，每半月发放一次，通过银行转账方式发放，上半个月的工资在当月25日左右发放，下半个月工资在次月10日左右发放。每天上下班打卡考勤，还会由组长点名考勤，有时组长会作书面记录，有时不作书面记录。法院认为原、被告之间的用工形式符合非全日制用工特征，故本院认定原告与被告系实行非全日制用工形式，由此驳回了原告全部诉讼请求。
案例解析：
考量双方的劳动关系是否为非全日制用工最为重要的一点即是劳动者每日的工作时间。如果劳动者实际从事的是全日制工作，用人单位与劳动者签订非全日制劳动合同反而会有更大的风险，其中包括要求用人单位支付未签劳动合同的二倍工资、补缴社保、支付经济补偿、赔偿金等。但如果正确使用非全日制用工制度则可以帮助企业规避诸多用工风险，节约用工成本。
模式二、招用实习人员、退休人员、兼职人员
在招用实习人员时，实习协议的约定对于判定是否存在事实劳动关系尤为重要。为避免被认定劳动关系，双方可以在实习协议中约定。用人单位应当安排指导老师，实习人员并不承担具体工作任务，也不享有工资，但用人单位可向其发放实习补贴等等。
用人单位在招用与其他单位建立劳动关系的兼职人员时，应当征得原单位的同意，否则给原单位造成损失的，需要与劳动者一同承担连带赔偿责任。比较常见的兼职人员包括，在其他单位办理内退或办理了停薪留岗手续的人员，其劳动关系虽然在原单位，原单位依法为其缴纳社保，但并未在原单位实际从事劳动。
对于用人单位招用兼职人员虽然需要与其建立劳动关系，但如果该员工的原单位在统筹地区为其购买了社保，用人单位在该统筹地区则无法为其重复参保，也无需承担未购买社会保险的法律责任。对于工伤保险有所例外，存在多方用工时应当依法分别购买工伤保险（属于社保范畴）。
模式三、非典型的多样化用工模式（平台用工）
随着社会经济的发展，尤其是近些年互联网平台公司的迅速崛起，出现了诸多的新型用工模式，例如外卖员、打车软件司机、网络主播、邮政代办员、保险代理人等。同岗位不同单位招用上述人员的具体用工模式也有诸多不同，判定是否属于劳动关系，一般有如下判断：
建立劳动关系的合意：是否存在劳动关系虽然不能由双方自行约定，但双方是否有建立劳动关系的合意，应属认定劳动关系的重要因素之一。
人身从属性：平台对从业人员有无工作量、在线时长、服务区域方面的限制和要求，双方管理与被管理的属性并不明显，就不符合劳动关系的界定。平台仅仅是对从业者服务质量有所要求，就更像是民商事活动中对劳务提供方或者承包方提供服务质量的标准作出的约定。
经济从属性：比如，一些分佣平台并没有底薪保障，也无固定的工作指令，人员通过平台赚取佣金，网络写手、邮政代办员、保险代理人等职业都属于这种情况。平台上的从业者也完全可以开拓其他的收入来源。由此双方不符合建立事实劳动关系的特征。
有专家认为，灵活用工的核心就是“去劳动化”，因为只要不认定为劳动关系，用人单位对劳动者承担的责任即少之又少。
不过，目前学界及法律实务界，对于建立分层劳动关系保障体系的思路已经初步达成共识，未来将针对灵活就业人员与用人单位之间的关系分为不同等级的用工关系，相应规定不同程度的用工保障。
模式一、非全日制用工
根据企业的实际用工情况选择合适的灵活用工模式十分重要，这在适用非全日制用工时体现的尤为明显。采用非全日制用工模式的优势十分明显，用人单位可以与劳动者协商不购买社保，同时可以任意解除双方劳动关系，用人单位无需支付补偿、赔偿。但选择非全日制用工也有诸多限制，其中包括劳动者平均每日工作时间不得超过四小时，每周工作时间累计不得超过二十四小时；非全日制用工小时工资标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工工资结算支付周期最长不得超过十五日；非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
案例：
原告周某系某快递公司快递员，双方于2013年12月1日签订了《非全日制用工协议》，原告在被告快递公司从事小时工工作，协助全日制员工搬运、分拣等。原告离职后以被告实际系全日制用工为由向被告主张解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资、失业保险待遇损失等。庭审中原告与被告顺丰公司共同确认：原告的工资系以小时结算，每天工作4小时，每小时12.5元，每半月发放一次，通过银行转账方式发放，上半个月的工资在当月25日左右发放，下半个月工资在次月10日左右发放。每天上下班打卡考勤，还会由组长点名考勤，有时组长会作书面记录，有时不作书面记录。法院认为原、被告之间的用工形式符合非全日制用工特征，故本院认定原告与被告系实行非全日制用工形式，由此驳回了原告全部诉讼请求。
案例解析：
考量双方的劳动关系是否为非全日制用工最为重要的一点即是劳动者每日的工作时间。如果劳动者实际从事的是全日制工作，用人单位与劳动者签订非全日制劳动合同反而会有更大的风险，其中包括要求用人单位支付未签劳动合同的二倍工资、补缴社保、支付经济补偿、赔偿金等。但如果正确使用非全日制用工制度则可以帮助企业规避诸多用工风险，节约用工成本。
模式二、招用实习人员、退休人员、兼职人员
在招用实习人员时，实习协议的约定对于判定是否存在事实劳动关系尤为重要。为避免被认定劳动关系，双方可以在实习协议中约定。用人单位应当安排指导老师，实习人员并不承担具体工作任务，也不享有工资，但用人单位可向其发放实习补贴等等。
用人单位在招用与其他单位建立劳动关系的兼职人员时，应当征得原单位的同意，否则给原单位造成损失的，需要与劳动者一同承担连带赔偿责任。比较常见的兼职人员包括，在其他单位办理内退或办理了停薪留岗手续的人员，其劳动关系虽然在原单位，原单位依法为其缴纳社保，但并未在原单位实际从事劳动。
对于用人单位招用兼职人员虽然需要与其建立劳动关系，但如果该员工的原单位在统筹地区为其购买了社保，用人单位在该统筹地区则无法为其重复参保，也无需承担未购买社会保险的法律责任。对于工伤保险有所例外，存在多方用工时应当依法分别购买工伤保险（属于社保范畴）。
模式三、非典型的多样化用工模式（平台用工）
随着社会经济的发展，尤其是近些年互联网平台公司的迅速崛起，出现了诸多的新型用工模式，例如外卖员、打车软件司机、网络主播、邮政代办员、保险代理人等。同岗位不同单位招用上述人员的具体用工模式也有诸多不同，判定是否属于劳动关系，一般有如下判断：
建立劳动关系的合意：是否存在劳动关系虽然不能由双方自行约定，但双方是否有建立劳动关系的合意，应属认定劳动关系的重要因素之一。
人身从属性：平台对从业人员有无工作量、在线时长、服务区域方面的限制和要求，双方管理与被管理的属性并不明显，就不符合劳动关系的界定。平台仅仅是对从业者服务质量有所要求，就更像是民商事活动中对劳务提供方或者承包方提供服务质量的标准作出的约定。
经济从属性：比如，一些分佣平台并没有底薪保障，也无固定的工作指令，人员通过平台赚取佣金，网络写手、邮政代办员、保险代理人等职业都属于这种情况。平台上的从业者也完全可以开拓其他的收入来源。由此双方不符合建立事实劳动关系的特征。
有专家认为，灵活用工的核心就是“去劳动化”，因为只要不认定为劳动关系，用人单位对劳动者承担的责任即少之又少。
不过，目前学界及法律实务界，对于建立分层劳动关系保障体系的思路已经初步达成共识，未来将针对灵活就业人员与用人单位之间的关系分为不同等级的用工关系，相应规定不同程度的用工保障。
很赞哦！ ()
相关文章
